BREVE REFLEXIÓN SOBRE LAS MODIFICACIONES AL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Hoy se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía en la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Dicho RDL (van 32) debe ser convalidado en trámite parlamentario y, presumiblemente mejorado en su redacción, sin alterar el contenido pactado entre el Gobierno y los agentes sociales, aunque ya veremos en los debates qué opinan algunos de los partidos que mantienen la estabilidad del Gobierno (ERC, PNV, Bildu…), No obstante, la entrada en vigor de la norma a partir de mañana hace necesario analizar algunos aspectos de su contenido actual.

Si nos atenemos al título del RDL habría que preguntarse si es una reforma laboral, si va a garantizar más estabilidad en el empleo y si va a transformar el mercado de trabajo.

¿Es una reforma laboral? Hay que contestar que, evidentemente, no. Es una corrección de algunos aspectos de la normativa anterior, con respeto total a los principales avances de las reformas de 2010 y 2012:

• Eliminación de los salarios de tramitación.

• Reducción del coste de la improcedencia de 45/42 a 33/24.

• Limitación de los supuestos de nulidad.

• Definición amplia y concreta de las causas de despido colectivo y/o objetivo.

• Eliminación de la autorización administrativa previa en los ERES.

• Incremento de las posibilidades de flexibilidad a través del artículo 41 TRET, sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo.

• Regulación del descuelgue salarial.

• …

Y, además, de los puntos importantes de este RDL (vease ultraactividad y convenio aplicable a las contratas y subcontratas), los Tribunales ya habían dejado prácticamente sin efecto las medidas aprobadas en 2012, a golpe de sentencia. También en lo referente a la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial, los Tribunales habían actuado señalando motivos de nulidad (en ocasiones, muy creativos) dejando sin efecto la reducción salarial propuesta.

Respecto al contenido del artículo 84 del TRET, dejando fuera de la prioridad aplicativa del convenio de empresa la cuantía salarial hay que recordar que su introducción en 2012 obedecía a un argumento entonces muy sólido: “si podemos reducir el coste salarial podremos sobrevivir y no extinguir contratos”, argumento entendible en un momento de grave crisis económica y que ya cumplió con su misión de evitar la destrucción de empleo. Por ello, volver al lugar de partida puede entenderse razonable en la medida en qué las previsiones de crecimiento de la economía sean sólidas, si la pandemia lo permite.

La norma ¿va a garantizar más estabilidad en el empleo? La respuesta no es sencilla, porque recortar la posible duración máxima de los contratos temporales no garantiza su menor uso, ni tampoco endurecer las sanciones vía Inspección de Trabajo y LISOS, ni la conversión en fijos, ni el aumento de las cotizaciones a los contratos cortos. Al final la pregunta es si se va a vencer o no el “miedo” empresarial a incrementar plantillas… Por lo que supone en coste futuro, mayor participación de la representación unitaria y sindical y pérdida de colchón de temporalidad para ajustes venideros.

Entendamos el cambio como un avance que pueda servir para que solo se utilice el contrato temporal para situaciones temporales y que la causalidad en la contratación quede reforzada.

Por último, no debemos dejar de comentar el aspecto de la norma que más consecuencias inmediatas puede tener en el mercado de trabajo que se pretende transformar poniendo fin a la devaluación salarial y aumentando la estabilidad en el empleo. Nos referimos al efecto inmediato en las empresas contratistas y subcontratistas (¿un millón de empleos?) afectadas por la obligación de incrementar salarios hasta el sector de la actividad desarrollada en la empresa principal, que no tendrán otra opción que trasladar el incremento de salarios a la empresa principal o desaparecer vía despido colectivo. ¿Significa esto el fin de la subcontratación de actividades tal y como se ha venido desarrollando en los últimos años? La respuesta es que habrá que reforzar las verdaderas causas por la que este mecanismo, regulado en el artículo 42 del TRET, tiene sentido, como es la especialización, la gestión de las plantillas y la calidad del servicio.